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医共体绩效分配打破“外热内冷”

2019-02-11 10:39:39 来源:健康报

  □安徽省界首市卫生计生委 翟淑慧

  县域医共体改革将医保资金按人头总额预付到医疗机构,医疗收入转变为医疗成本,期望达到医生自觉控费的目的。政策设计虽好,但一些不规范的诊疗行为仍然时有发生,如小病大治,该门诊治疗的收住院,一些不该转院的也转到了县外。这是由于医共体的新机制建立以后,医院内部以创收为导向的绩效分配没有同步跟进,改革“外热内冷”。近两年来,安徽省界首市通过考核手段激发公立医院的管控自主性,让医院把改革压力传导给每一位医务人员,打通改革落地的“最后一公里”。

  从2016年开始,界首市面向社会公开招聘市人民医院院长,实行公立医院院长年薪制管理。制定《界首市公立医院院长年薪制实施方案(试行)》,将公立医院运行重点指标及医共体运行成效纳入对院长的绩效考核,考核结果与院长年薪及公立医院改革经费分配挂钩。设定医院工资总额,医院发多少工资不是医院说了算,而是通过考核和计算得出来。医院工资总额应与医院医疗收入(不含药品、化验、检查、耗材等的收入)、医院综合考核分数挂钩。工资总额与药品、检查收入无关,医务人员也就失去了大检查、大处方的动力。通过将工资总额与医院考核分数挂钩,把政府对医院的考核压力传导至每一个人,医共体政策才能执行得更彻底。

  在医院内部人事薪酬制度改革方面,作为界首市医共体牵头医院,界首市人民医院制定了新的绩效工资分配方案,将绩效工资与创收脱钩,与诊疗量、技术难度、职称、对口帮扶、病人满意度等挂钩。按需设岗、按岗聘用、合同管理,明确单位与被聘人员的责、权、利,保证双方合法权益;对优秀人才和技术骨干,实行不同聘期管理,给予较高的待遇;推行中层干部竞聘上岗、重要岗位轮岗制度,打破职务终身制;整合职能科室,取消“部级”岗位,将32个职能科室整合为18个,实行临床科室院科二级负责制、护士长轮岗制,把“干部能上能下、绩效可高可低”落在实处,形成了良性的用人机制;坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优绩优酬”,实行多措多维考核,向临床一线、关键岗位、业务骨干、支援基层及做出突出贡献的人员倾斜。这些绩效考核与分配的新机制,给医务人员以正向激励,让他们不再关注“创收”多少,而是想着如何提高工作效率、业务水平和患者感受。

  2018年,界首市县域内就诊人次同比上升了7.52个百分点,县域就诊率逐年上升,目前已达82.5%;界首市人民医院药占比28.8%,材料占比7.88%,患者投诉数量较去年同期下降23%;界首市人民医院医共体成员单位就诊人次同比增长25.72%,手术占比12.95%。市人民医院收入结构得到改善,基层医疗卫生服务能力有所提升,分级诊疗效果虽不是很明显,但医共体各项指标均在向好的方向发展,群众满意度得到提升。

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